ELEIÇÕES E RELAÇÕES DE TRABALHO
Boletim jurídico empresarial sobre liberdade política, poder empresarial e os cuidados necessários no ambiente de trabalho.
Por Nogueira de Azevedo Advogados | Leitura em 3 minutos
A eleição é um momento em que a cidadania deixa de ser uma ideia abstrata e ganha forma concreta: cada pessoa entra na cabine de votação e faz sua escolha. Ali, ao menos em princípio, todos são iguais.
Na empresa, porém, as coisas não funcionam exatamente assim. O empregador tem poder de direção. O empregado está subordinado a ele. Por isso, uma manifestação política que, entre cidadãos comuns, poderia ser apenas uma opinião, dentro da relação de emprego pode adquirir outro significado. Pode ser percebida como orientação, pressão ou, no limite, ameaça.
É nesse espaço entre a opinião e a coação que se encontra o chamado “assédio eleitoral”.
1) O que a empresa deve evitar
A liberdade de convicção política é direito fundamental. O empregado não pode sofrer distinção, exclusão, ameaça, constrangimento ou qualquer outra forma de pressão em razão de sua preferência política ou eleitoral.
O problema não está, portanto, em o empresário ter uma posição política. Nem em o empregado ter outra. O problema surge quando a posição pessoal do empregador se incorpora à relação de trabalho e passa a ser apresentada como se fosse uma posição da própria empresa.
É recomendável, por isso, que a empresa não transforme a eleição em assunto corporativo.
Não deve perguntar em quem o empregado votará, solicitar apoio a candidato, promover manifestações político-partidárias no ambiente de trabalho ou sugerir que determinada escolha eleitoral possa influenciar emprego, promoção, remuneração ou permanência na empresa.
Também merecem atenção especial os grupos corporativos de WhatsApp, e-mail e demais canais utilizados para comunicação com os empregados. Aquilo que, fora da empresa, seria uma simples mensagem política, dentro de um canal empresarial pode ser interpretado de maneira diferente.
E há uma razão simples para isso: o empregado pode discordar da opinião do colega; nem sempre se sentirá igualmente livre para discordar da opinião do seu chefe.
2) O cuidado não termina na propaganda
O risco também aparece quando decisões empresariais legítimas coincidem com o período eleitoral.
Contratações, promoções, transferências e, sobretudo, desligamentos podem ocorrer normalmente durante o período eleitoral. Não existe, por si só, uma proibição geral à adoção dessas medidas.
O cuidado está em outra parte.
Quando uma decisão empresarial coincide com uma manifestação política do empregado, é importante que existam razões objetivas, coerentes e demonstráveis para a medida adotada.
Uma dispensa motivada por redução de atividade, reorganização, desempenho profissional ou qualquer outra razão legítima não se transforma em discriminação apenas porque ocorreu próximo à eleição. Mas a ausência de critérios claros e de documentação adequada pode abrir espaço para uma interpretação diferente.
Em outras palavras: a empresa deve estar preparada para explicar suas decisões sem precisar explicar o voto de ninguém.
3) O papel da liderança
Grande parte dos problemas não nasce de uma política institucional da empresa, mas de uma frase dita por quem ocupa uma posição de liderança.
O gerente que pergunta em quem sua equipe votará. O supervisor que afirma que “seria melhor” que todos apoiassem determinado candidato. O proprietário que associa uma preferência política ao futuro da empresa. Pode parecer pouco. No ambiente de trabalho, não é. A autoridade transforma o significado da fala.
Por isso, a orientação aos gestores deve ser clara: não utilizar a posição hierárquica para influenciar escolhas políticas dos empregados. A liberdade eleitoral não precisa ser defendida apenas quando surge um conflito e é melhor protegê-la antes que ele exista.
4) Uma regra simples para as empresas
Para o período eleitoral, a recomendação mais segura é também a mais simples: política é assunto do cidadão; trabalho é assunto da empresa.
O empresário pode ter sua preferência. O empregado também. Um pode fazer campanha fora do ambiente empresarial. O outro também. Um pode votar em determinado candidato. O outro pode votar no candidato adversário.
A empresa, porém, deve permanecer neutra em relação às escolhas políticas de seus empregados.
Isso não significa impedir manifestações individuais legítimas, nem transformar o ambiente de trabalho em território sem opinião. Significa apenas preservar uma fronteira que interessa a todos: ninguém deve precisar escolher entre sua consciência política e seu emprego.
5) Em síntese
Para as empresas, a orientação pode ser resumida em cinco pontos:
Não perguntar ou exigir que empregados revelem suas preferências políticas ou eleitorais.
2. Não utilizar a estrutura, os canais ou a autoridade da empresa para fazer propaganda ou pressionar empregados.
3. Não relacionar, ainda que informalmente ou em tom de brincadeira, voto ou apoio político com emprego, promoção, remuneração ou permanência na empresa.
4. Orientar gestores e lideranças a manterem absoluta cautela em manifestações políticas dirigidas a subordinados.
5. Documentar adequadamente decisões empresariais que possam, em determinado contexto, ser relacionadas a manifestações ou preferências políticas de empregados.
No fim, talvez seja esta a melhor maneira de atravessar uma eleição dentro de uma empresa: permitir que cada pessoa chegue à urna levando consigo apenas a própria consciência.
A empresa não precisa saber qual será a escolha. Precisa apenas garantir que ela seja livre.
